Chuyên trang tìm kiếm việc làm miễn phí
Sếp ứng xử thế nào trước sự hở hang?
Có biết bao nhiêu mối tình giữa sếp và nhân viên, bao nhiêu cuộc đánh ghen củ các bà vợ sếp với các ...
7 sai lầm khi khởi nghiệp kinh doanh
Có nhiều người tự tin rằng mình có một ý tưởng kinh doanh sáng tạo và chắc chắn sẽ thành công. Tuy n...
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp dưới
Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên cấp dưới có vai trò hết sức quan trọng. Tuy nh...
6 ranh giới mà sếp không bao giờ được vượt qua
Công khai mức lương, khiển trách nhân viên trước công ty hay chia sẻ những chuyện đời tư nơi công sở...
Tỉnh táo trong quá trình tìm việc
Trong quá trình tìm việc, hẳn sẽ có lúc bạn cảm thấy rối trí giữa hàng lo...
Nhà tuyển dụng cần gì ở các ứng viên?
Làm việc nhóm, linh hoạt sáng tạo, hiểu biết sâu rộng và tác phong làm vi...
7 câu hỏi cho nhà tuyển dụng
Tuyển dụng luôn là một bài toán khó với doanh nghiệp. Thuê quá nhiều nhân...
Dùng “thương hiệu tuyển dụng” thu hút nhân tài
Thương hiệu tuyển dụng là sự nhận diện về tổ chức đối với các nhân viên, ...
Lỗi thường gặp trong tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại c...
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 bước hiệu quả để chọn được người tài
Tuyển dụng nhân tài mỗi lúc một trở nên khó khăn. Việc các chủ doanh nghiệp đang đối mặt với sự suy thoái kinh tế khiến số người tìm việc tăng theo từng ngày, tạo nên chênh lệch lớn giữa cung và cầu.
Mặt khác, vấn đề lương bổng cho nhân tài cũng là một thách thức thật sự đối với các doanh nghiệp đang thời kỳ khó khăn. Tuy nhiên, vẫn luôn tồn tại những hướng đi đúng để ra các quyết định chính xác và có được người tài trong tay như sau:
Xác định thật rõ và cẩn trọng những yêu cầu của doanh nghiệp. Trên thực tế, có không ít công ty tuyển dụng lao vào tìm kiếm nhân tài mà chẳng hề xác định rõ đâu là mẫu người họ thật sự mong muốn. Do đó rất quan trọng để nêu ra chi tiết những yêu cầu, điều kiện đối với vị trí còn trống, chỉ rõ những tính cách, giá trị cá nhân cần phải có của ứng viên.
Cần thiết kế hẳn một bảng điểm tỷ thí cụ thể để đối chiếu, so sánh, phỏng vấn và định rõ liệu ứng viên có đáp ứng trọn vẹn yêu cầu của doanh nghiệp hay không, có phù hợp với nền văn hóa doanh nghiệp không.
Tìm cả thành công trong quá khứ của ứng viên. Hãy tìm kiếm những ứng viên đã từng có quá khứ lao động tích cực, từng vượt hơn cả những tiêu chuẩn của công việc. Hãy áp dụng các phương thức đào sâu tiểu sử cá nhân trong cuộc phỏng vấn để xem họ đo lường sự thành công của bản thân ra sao.
Loại bớt ứng viên. Nếu có quá nhiều người hướng đến cùng một vị trí trống, nên hướng đến những ứng viên đã từng nghe đến trước đây. Sự thấu hiểu của nhà tuyển trạch về người tìm việc càng sâu càng tốt.
Định ra một hệ thống câu hỏi theo thang điểm định sẵn. Sau khi xem xét hồ sơ của các ứng viên, trước khi phỏng vấn, hãy sử dụng một hệ thống câu hỏi kiểm tra trình độ, năng lực và chấm điểm bài làm của họ kỹ càng. Bằng cách đó, chỉ cần xét duyệt những ai đã vượt qua vòng trả lời câu hỏi mà bị tốn ít thời gian.
"Tấn công" những ứng viên săn việc thụ động. Bên cạnh việc nhờ công ty tư vấn tuyển dụng, nên chủ động tìm cách tiếp cận các ứng viên cho vị trí VIP, nhất là những người không tỏ ra tích cực. Phương thức chủ động săn đón các nhân tài thụ động nhiều khi đem lại kết quả bất ngờ vì người tài thực sự thường không cố gắng “giương vây cánh” khi xin việc.
Theo Chuyentrang,tuoitre.vn
